しおり外資系企業って成果が出なかったらすぐにクビになるんでしょ？
外資系企業に対して、このようなイメージを持ってる人は多いと思います。実際、私自身も外資系に転職する前はかなり不安でした。
でも、外資系で12年以上働いて感じるのは、「簡単にクビになる」というより、成果や役割への期待値が明確な世界だということです。
また実際クビ（解雇）になるケースは日本企業同様ほとんどありません。
この記事では、外資系の人事部で実際に働いてきた経験をもとに、退職勧奨されやすい人の特徴や長く活躍できる人の特徴をリアルに解説していきます。
これから外資系への転職を考えている方や、今まさに不安を感じている方の参考になれば嬉しいです。
外資系は本当に「すぐクビ」になるのか？
外資系企業でも、よほどの理由がなければ一方的な解雇は認められていません。
詳細について以下の３点を解説していきます。
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日本では外資系でも簡単に解雇できない
外資系企業であっても、日本で運営しているオフィスには日本の法律が適応され、従業員は日本の法律によって守られています。
日本の法律では、会社が従業員をクビ（解雇）にするには、正当な理由が必要になります。
たとえば、従業員が重大な職務違反をしたり、犯罪を犯して逮捕されたりしたケースが該当します。
重大な職務違反とは、例えば遅刻欠勤を毎日のように繰り返したり、上司や同僚に暴言を吐いたりするようなケースです。
日本の法律においては、「成績が悪いから」とか、「上司に逆らったから」とかいう理由では、基本的にクビにはできません。
できたとしても、裁判に持ち込まれると、解雇無効となるケースがほとんどです。
しおり私自身も外資系企業で12年以上働いていますが、突然解雇のようなケースはほぼ見たことがありません。
外資系は「解雇」より退職勧奨が多い
外資系企業では、法的リスクの高い解雇を避けるために「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」という方法を取ることがあります。
これは、従業員に退職をうながす方法で、従業員側の同意がなければ退職は成立しません。
具体的には「退職パッケージ」という特別退職金を払うことで、従業員に退職に合意してもらって円満な退職を目指す方法です。
解雇よりもお互いにとってソフトな着地点を目指しているものですね。日本企業でも同様の手法はありますが、実施数としては外資系企業の方が多い印象です。
簡単に解雇できるのは世界でもアメリカだけ
海外では簡単にクビになるイメージがあると思いますが、実際に会社が一方的に従業員をクビにできるのは、世界でもアメリカだけです。
アメリカ以外の国では、日本と同様、会社からの一方的な解雇はできない法律の国が多いようです。
アメリカの雇用は「employment at will」という原則があり、ほとんどの場合、会社は予告なしにいつでも従業員を解雇できる権利があります。（こわい！）
しおり外資系＝アメリカの会社というイメージが強いのかもしれませんね。
ただ先述の通り、アメリカ系の外資系企業でも、日本オフィスの従業員は日本の法律で守られていますので、簡単にクビになることはありません。
外資系が「すぐクビ」と思われる理由｜実際に働いて感じたこと
そもそもなぜ外資系企業は「簡単にクビになる」というイメージを持たれやすいのでしょうか。
それには以下のような理由があるからです。
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一つずつ解説していきます。
成果主義＝即解雇と思われやすいから
外資系企業は成果主義であることが多いので、常に成果を出すことが期待されています。
期待される目標を達成できない場合に「クビになる」というイメージを持たれているようです。
成果に対してシビアなのは事実ですが、クビになることはほとんどなく、実際はパフォーマンスが悪い期間が長く続くと、退職勧奨が行われ、従業員の自主的な意思による円満退職が目指されます。
年収が高く、期待値も高いから
外資系企業では新卒採用やポテンシャル（未経験）採用をしている会社は少なく、募集中のポジションにマッチするスキルや経験を持つ人を即戦力として採用します。
また業界や職種にもよりますが、一般的には日系企業の似たようなポジションに比べると外資系企業は給料が高い傾向にあります。
必然的に、高度な専門性や語学力が要求されることが多く、業務を遂行するために必要なスキルを維持していないと、会社にいられなくなるというイメージが生まれているようです。
しおり給料が高い分、期待値も高いとみなされるのですね。
合わない人が残りづらいカルチャーだから
今でこそ日系企業でも終身雇用の考えが薄れてきていますが、外資系企業では終身雇用の考え方は全くありません。
会社主導の異動もないため、キャリアアップを目指すときに社内に別のポジションが空いていなければ転職するのが普通だと考えるカルチャーなのです。
外資系企業を渡り歩いている人は、数年ごとに転職を繰り返す人も多いです。「転職＝キャリアアップ」と考えているので、転職回数の多さはそこまでネガティブな要素になりません。
このようなカルチャーから日系企業に比べて外資系企業は人の流動性が高く、人が定着しにくいと思われることが多いようです。
レイオフや組織再編のニュースが目立つから
外資系企業はグローバルな経営戦略を持っているため、日本市場からの撤退を決断することもありえます。
その際は、日本オフィスの従業員は職を失うリスクに直面します。
日本から撤退しない場合でも、人件費を抑えるための人員整理（いわゆるリストラ）をすることもあります。
大手外資系企業でのレイオフや組織再編が大々的に報道されると、「外資系は簡単にクビになる」と思われやすくなります。
外資系で「切られやすい人」の共通点
実際に長年外資系で働いていると、「退職勧奨されやすい人」にはある程度共通点があると感じます。
ここでは外資系の人事として見てきた、「切られやすい人」に共通するポイントを整理してみます。
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成果を説明できない人
外資系では「頑張り」より「結果」が重視されますが、それ以上に大切なのが「自分の成果を論理的に説明できること」です。
たとえば、以下の内容を具体的な数字や事例で説明することが必要です。
- 売上をどれくらい伸ばしたのか
- どんな課題を改善したのか
- チームにどう貢献したのか
逆に、実際には頑張っていても、「結局何を成果として出したのか」が見えないと、評価されづらくなります。
特に外資系は、「察して評価してもらう文化」ではないので、自分から成果を言語化する力はかなり重要だと感じます。
指示待ちタイプの人
外資系では、「言われたことだけやる人」は評価が上がりにくいです。
上司は「どこまで任せられるか」を常に見ており、自分で優先順位を決めて動ける人を残そうとします。
そのため、細かい指示がないと動けないタイプは、「将来性が低い」と判断されがちです。
- 仕事のゴールを自分の言葉で確認する
- タスクを細かく分けて、自分で進め方を提案する
- 途中経過をこまめに共有し、フィードバックをもらう
- 小さな改善案でも自分から出してみる
こうした小さなアクションを積み重ねることで、「指示待ち」から「主体的に動ける人」へと印象を変えていくことができますよ。
変化への適応が遅い人
外資系では、組織改編や上司の交代、新しいツールの導入などの「変化」が頻繁に起こります。
そんな環境で「前のやり方のほうが楽」「まだ慣れていないので」と変化にブレーキをかけてしまうと、「スピード感がない人」と見られがちです。
とくにリモートワークや時差のあるチームで働く場合、自分から新しいルールを理解し、柔軟に動く力が求められます。
完璧にこなせなくても、「まずやってみる」「質問しながら慣れていく」姿勢があるかどうかで評価は大きく変わります。
上司との期待値調整が弱い人
外資系では、上司と「スコープ（守備範囲）」や「優先順位」をすり合わせないまま動くと、がんばっているのに評価されない、というギャップが起きやすくなります。
「何をいつまでに、どのレベルまでやれば期待に応えたことになるのか」を具体的に確認し、認識のズレを早めに修正する習慣をつけましょう。
そうすることで、成果が正しく評価されやすくなり、突然「パフォーマンスが足りない」と言われるリスクも減らせます。
改善姿勢が見えない人
外資系で長く活躍する人は、「完璧な人」ではなく、「常に学び、アップデートし続けている人」です。
逆に「これで十分」「言われていないからやらない」というスタンスが見えると、「成長が止まっている人」として真っ先にリストアップされやすくなります。
改善姿勢は、必ずしも派手な成果で示す必要はありません。
たとえば、ミスをしたときに「今後はこう防ぎます」と具体的に提案したり、新しいツールや資格に自分からチャレンジしたりするだけでも、十分に伝わります。
外資系はドライなイメージがありますが、「改善しようとしている人」に対しては意外とチャンスをくれる会社も多いと感じます。
実際によくある退職勧奨のパターン
外資系企業では、以下の理由で退職勧奨をするケースがあります。
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パフォーマンスが悪い
支払っている給与に対して、見合うパフォーマンスを提供していないと判断されると退職勧奨の対象になることがあります。
外資系企業は合理的な経営をしているため、給与とパフォーマンスのバランスを見て、継続的な費用対効果を判断しています。
費用対効果が悪いと判断すると、退職勧奨に踏み切ります。
外資系企業では他部署への異動が一般的ではないので、与えられたポジションでパフォーマンスを発揮できないと厳しい判断をされます。成果主義のシビアな面だと言えますね。
人間関係・カルチャーフィット
社内における人間関係が悪いと、業務をスムーズに進めるのに支障がでると判断されることもあります。
明らかにその人に起因する職場の雰囲気の悪化やコミュニケーションの悪さが明らかになると、評価は悪くなり、結果的にチームにフィットしないと判断されるからです。
外資系企業はドライだと思われていますが、効果的に仕事を進めるために必要なチーム内でのコミュニケーションは評価の対象となります。
コミュニケーション能力も求められるスキルの一つだということですね。
組織再編・レイオフ
外資系企業では、グローバル市場の経営戦略の見直しによって、日本オフィスの組織を再編したり、日本から撤退したりという判断を下すことがあります。
原則として他部署への異動のない外資系企業では、部門の統合や廃止などによる人員整理は避けられません。
このような場合は退職勧奨になりますが、個人のパフォーマンスによるものではないため、退職パッケージは多めに提示されることもあるでしょう。
外資系企業では人員整理は珍しいことではありません。
ただ、転職時に企業の業績や日本オフィスの実績などをきちんと調べておくことで、ある程度は回避できますよ！
退職勧奨の前兆とは
クビは突然言い渡されるイメージがありますが、退職勧奨には前兆となる傾向があります。
それを知っておけば、ある程度心の準備や転職に向けた準備をすることが可能です。
ここでは、外資系の人事として実際に見てきた退職勧奨になる前兆を解説します。
繰り返し改善の指摘を受ける
以前は問題にされなかった些細な点まで、繰り返し「改善してほしい」と言われるようになったら、退職勧奨の準備段階に入っている可能性があります。
外資では、後から「パフォーマンスが低かった」と説明できるよう、指摘の履歴を残そうとする動きが起きやすいからです。
特に、指摘内容があいまいだったり、達成基準がはっきりしないまま「また同じ話」をされる場合は、単なる成長支援というより、退職に向けた布石として使われているかを冷静に見極めてください。
突然1on1が増える
これまで月1回程度だった1on1が、急に毎週のように設定されるのは、きちんと理由を確認したいサインです。
表向きは「サポートを強化したい」「成長の機会にしてほしい」と説明されることが多いものの、裏側ではパフォーマンスの問題を記録に残す目的で行われるケースも存在します。
次のような変化が重なっていないか、自分の状況を客観的に整理してみましょう。
- 急に1on1の頻度が増え、毎回議事録が残されるようになった
- 会話の中心が、強みより「できていない点」の確認になっている
- 上司だけでなく、人事担当も同席するようになった
これらが揃い始めたら、キャリアの選択肢を早めに検討しておく方が安心です。
評価が急に厳しくなる
これまで平均的、あるいはそれ以上の評価だったのに、急に評価が下がるのも、退職勧奨の準備としてよくあるパターンです。
外資系では、退職勧奨を正当化するために「最近パフォーマンスが下がっている」というストーリーを、評価シートの上で形にしようとすることがあります。
特に、仕事内容や成果の量が変わっていないのに、評価コメントだけがネガティブに転じている場合は、その背景を丁寧に確認したいところです。
感情的にショックを受ける前に、まずは「事実」と「解釈」を分けて整理する視点を持つことが、自分を守ることにつながります。
PIPを提示される
PIP（Performance Improvement Plan）は、外資系では退職勧奨の最終段階に位置づけられることが多く、形式上は「改善のための支援」でも、実務的には「この期間で改善しなければ、退職もありうる」という強いメッセージを含みます。
文書で明文化されるため、会社側にとっては「十分なサポートをした」と主張するための重要な証拠にもなります。
提示された際には、感情的にすぐサインをするのではなく、次の点を冷静に確認することが大切です。
- 改善目標が現実的かどうか（期間・業務量・裁量の有無）
- 評価基準が客観的で測定可能かどうか
- 達成できなかった場合の扱いが、どこまで明記されているか
PIPはキャリアの方向性を見直す大きな転機でもあります。
社内で踏みとどまる選択だけでなく、外に目を向けるタイミングとして捉えることで、自分らしい働き方を改めて考える機会にもなります。
外資系で長く活躍する人の特徴
外資系企業で退職勧奨されずに活躍し続ける人には以下のような特徴があります。
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一つずつ解説していきます。
成果を出し続ける人
外資系企業において、成果・パフォーマンスを出し続ける人は継続的に活躍できる人です。
目標や期待される成果に対して、効率的に仕事をし、会社が支払う給料に見合った成果に繋げることができているからです。
その結果存在価値を認められ、退職勧奨の対象になるリスクは限りなく低くなります。
成果主義の外資系企業においては、成果を出し続けることは一番大切な要素だと言えるでしょう。
常にスキルアップを意識している人
常にスキルアップを意識している人も、退職勧奨の対象にならず外資系企業で活躍できる人の特徴です。
業界の動向に合わせて必要なスキルを身につけ、自己研鑽にはげむ人材は企業にとって大きな資産だからです。
もともと必要なスキルを持っているからと採用された人が、さらに新しいスキルを身に付けようと努力すると、とても希少価値の高い人材になります。
市場価値が高まり、会社の中で不可欠な存在として活躍することができるでしょう。
変化に柔軟に対応できる人
外資系企業では、経営方針の変更や営業戦略の方向転換など、ビジネス環境に合わせて戦略や方針が常に変化します。
その変化に柔軟に対応できる人は、外資系企業で長く活躍できる人の特徴だと言えるでしょう。
前職のやり方に固執したり、頑なに変化を嫌うような人は、高いパフォーマンスや合理的な働き方につながらず、会社からの評価が下がるリスクがあります。
「朝令暮改」という熟語がありますが、外資系企業はまさにそんな感じ！
変化を楽しんで柔軟に対応することは外資系企業で働く人にとって必要不可欠な要素です。
上司や同僚とコミュニケーションを取る人
良好な人間関係を築くスキルは、チームで働く職場において重要視されるポイントです。
日系企業に比べるとドライな関係性だと思われがちな外資系企業ですが、チームの生産性向上に必要なコミュニケーションはむしろ必須のスキルとして評価の対象になっています。
積極的に上司やチームメンバーとコミュニケーションを取り、信頼を獲得してチームの生産性向上に貢献している人は、退職勧奨の対象になるリスクは低く、外資系企業で長く活躍することができるでしょう。
転職も視野に入れて行動する人
外資系企業では、キャリアアップのための転職はごく一般的です。
自分のキャリアに対する意識が高く、自分の市場価値を意識した行動を取れる人は、結果としてパフォーマンスが高く、会社の中で重宝される人材になります。
しおり私は人事として、「いつでも転職できる市場価値の高い人材がたくさんいる会社」が最強の組織だと思っています。
このような人はそもそも退職勧奨の対象になるようなケースは稀ですが、仮に対象になったとしても市場価値が高いためすぐに条件の良い転職をすることができるというメリットもあります。
必ず転職する必要はありませんが、「選択肢を持っている」こと自体が、外資系では大きな安心材料になります。
特に外資系求人は非公開ポジションも多いため、情報収集だけでも外資系に強い転職エージェントを活用しておくと、業界動向や年収相場を把握しやすいですよ。
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そもそも「退職勧奨」とは？
外資系の「クビ」を語るうえで、よく出てくるのが「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」です。
これは、会社が従業員に対して「退職を検討してほしい」と提案することを指します。
ニュースなどでは「外資でクビになった」と表現されることもありますが、実際には“解雇”ではなく、退職勧奨による合意退職であるケースも多いです。
特に外資系では、法的リスクの高い一方的な解雇よりも、話し合いを通じて双方合意の退職を目指すケースがよくあります。
ここでは、改めて退職勧奨に関する基本知識を整理しておきます。
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解雇と退職勧奨の違い
「解雇」と「退職勧奨」は、似ているようでまったく別物です。
解雇は、会社が一方的に雇用契約を終了させることを指します。
一方、退職勧奨は、会社が従業員に退職を提案するもので、最終的に退職するかどうかは本人の意思によります。
外資系では、法的トラブルを避けるために、いきなり解雇するよりも、退職勧奨という形を取るケースが多い印象です。
実際には、以下のような段階を踏みながら進むことが一般的です。
- 面談を重ねる
- 改善機会を設ける
- 退職パッケージを提示する
自己都合退職・会社都合退職の違い
退職勧奨で退職する場合、「自己都合退職」になるのか、「会社都合退職」になるのかは重要なポイントです。
自己都合退職は「自分の意思で辞めた」扱いになり、失業給付の開始が遅くなるなどのデメリットがあります。
会社都合退職は「会社の事情で働けなくなった」という扱いになり、給付の開始が早く、受給期間も長くなりやすいです。
退職勧奨を受け入れる場合、どちらの扱いになるかでその後の生活設計が変わるため、書類や説明の内容を細かく確認しておく方が安心です。
退職パッケージとは？
外資系でよく聞く「退職パッケージ」とは、会社が退職勧奨を行う際に提示する特別条件のことです。
具体的には、以下のようなものが含まれるケースが多いです。
- 特別退職金の上乗せ
- 数ヶ月分の給与保証
- 有給買取
- 再就職支援サービス
もちろん、すべてのケースで好条件が提示されるわけではありませんが、条件次第で「今辞めるほうが得」と感じることもあります。
一度合意してしまうと原則として後戻りはできないため、金額だけでなく、転職にかかる期間やライフプランと照らし合わせて慎重に判断することが重要です。
弁護士に相談した方がいいケース
すべての退職勧奨で弁護士相談が必要になるわけではありません。
ただし、以下のようなケースは、一度専門家に相談する選択肢もあります。
- 強引に退職を迫られている
- 退職しないと不利益を示唆されている
- 会社都合か自己都合か曖昧
- 条件面に納得できない
また、妊娠・出産・育児やメンタルの不調など、ライフイベントや健康状態に関わる微妙なタイミングでの退職勧奨は、違法な扱いにあたる可能性もあります。
ただ、個人的には、特別退職金の交渉くらいはしても良いですが、退職勧奨されたらさっさと退職パッケージをもらって退職したほうが良いと思っています。
弁護士に相談すると弁護士費用もかかるし、そもそも外資系企業では転職することは普通のことだからです。
費用と労力を考えたら、弁護士に相談して今の会社と戦うより、新しい環境に転職して心機一転頑張ったほうが良いのではないでしょうか。
それでも外資系で働くメリット
簡単にクビになることはないものの、退職勧奨という手段を使って常に組織のスリム化を図り、合理的な会社経営をしているのが外資系企業だと説明してきました。
しおりここまで聞くと、外資系企業はいかにもシビアで、厳しい環境だと思ってしまうかもしれません。
確かにパフォーマンスに対してシビアな面はありますが、事前に会社情報をよく調査しておくこと、また自分の経験やスキルとマッチする求人を選ぶことで、退職勧奨につながるリスクは大きく軽減することができます。
また、そのシビアな環境に身を置くことで、得られるメリットも非常に大きいです。
ビジネスマンとしての成長やグローバルな視座、異文化理解などビジネス上のメリットはもちろん、ワークライフバランスの向上や高い給与水準など、労働条件の部分でも大きなメリットがあります。
外資系企業で働くことで得られるメリット、ベネフィットについてはこちらの記事で詳しく解説していますのでぜひ読んでみてください！
▶︎外資系に転職して12年で感じた「本当によかった10個のこと&注意点」
ここまで解説した通り、外資系は「すぐにクビになる」というわけではなく、評価基準が明確な分、納得感のある環境とも言えます。
ただし、外資系の働き方はクビだけでなく、英語・成果主義・働き方などさまざまな特徴があります。
全体像を理解した上で判断したい方は、外資系の働き方や特徴をまとめたこちらの記事も参考にしてみてください。
まとめ：すぐクビになるは誤解！外資系で活躍できる人材になろう
外資系企業は簡単にクビになると思われがちですが、クビ（解雇）は法律上、簡単なことではなく外資系企業でもよっぽどの理由がないと行われません。
事前に会社の業績や日本オフィスの貢献度を調べておくことで、限りなく退職勧奨のリスクを下げることは可能です。また、自分の経験やスキルにマッチした求人を選ぶことも重要なポイントです。
しおり過度に怖がることなく、正しい知識を持った上で外資系企業でのキャリアにチャレンジしてみませか？
外資が怖いと感じるのは、仕組みを知らないままイメージだけで判断しているからかも。
ワーママにとって本当に合うのかどうかを整理した総まとめ記事はこちらです。
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